Desde los primeros movimientos de lucha por igualdad de derechos entre mujeres y hombres hasta los días de hoy, se constatan muchos avances, sin embargo, el asunto sigue relevante y con un largo camino todavía en frente.
Desde los primeros movimientos de lucha por igualdad de derechos entre mujeres y hombres (por ejemplo, como más comúnmente se explica, el 8 de marzo que viene de una huelga por condiciones más humanas de trabajo de mujeres de la industria textil en Nueva York en 1857) hasta los días de hoy, se constatan muchos avances, sin embargo, el asunto sigue relevante y con un largo camino todavía en frente.
Es con orgullo que mujeres alrededor del mundo logran ser protagonistas en diversos ámbitos de la vida al más alto nivel, ejemplos hay muchos: Jacinda Ardern, Angela Merkel, Kamala Harris, Christine Lagarde, Ursula von der Leyen, Galia Moss, Malala Yousafzai … y pudiera seguir ampliando la lista.
Sin embargo, tanto en aspectos sociales o corporativos, seguimos con grandes brechas a trabajar. Desde el cinismo de sociedades que se dicen sin prejuicios pero que protagonizan altos índices de violencia a la mujer y burlan de su contribución como el caso de las “nenis”, hasta corporaciones y sectores ampliamente dominadas por hombres y muchas veces con sesgos inconscientes (¿o no?) sobre equidad.
Podemos observar que las mujeres siguen dando lucha en todos los sectores y los ámbitos de la vida laboral, así como económica a nivel global y los tiempos actuales son fundamentales para darnos cuenta de lo mucho que la equidad puede aportar para la prosperidad de la sociedad y de las organizaciones, así como para un futuro más brillante para la humanidad.
Pero, ¿qué están haciendo las corporaciones para fomentar la equidad de género a su interior? En los últimos cinco años se ha avanzado en la contratación y desarrollo profesional de las mujeres, pero, a pesar de este progreso, seguimos quedándonos cortos para lograr un auténtico avance. El más reciente estudio de Mercer, When Women Thrive 2020, señala que el 81% de las compañías dicen que la inclusión y la diversidad son fundamentales para el negocio, pero solo el 42% tiene un plan real para lograr la equidad de género.
Es evidente que la prevalencia de sesgos y diferencias siguen estando presentes al interior de las firmas y que si bien, es un tema que ya se encuentra visible en las agendas de gobiernos, organizaciones y sociedad civil, debemos continuar forzando la discusión para dar el real protagonismo que las mujeres necesitan.
Aun cuando ha habido mejoras en el flujo y representación de talento femenino, las proyecciones muestran que la equidad de género es improbable en los próximos 10 años. De hecho, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) señaló recientemente que la actual crisis de Covid-19 “ha profundizado los nudos estructurales de la desigualdad de género”, creando un retroceso de 10 años en el acceso de las mujeres al mercado laboral.
Ante este escenario, es necesario que las iniciativas, acciones y estrategias en cuestiones de equidad sean un imperativo del negocio y la alta dirección se comprometa a realizar una agenda en torno a esta coyuntura. Implementarlas no es solo labor del área de los profesionales de talento, sino que la base vertebral debe venir desde el CEO y permearse entre los miembros del comité directivo, ejecutivos y gerencias medias, la sensibilización de todos los departamentos de la compañía es fundamental para avanzar en esta materia.
Debe existir un compromiso real en las empresas para ofrecer nuevas y más oportunidades para las mujeres tales como: procesos de contratación en similares condiciones, programas de formación y desarrollo exclusivos para ellas, políticas de remuneración, así como abordar sus necesidades más amplias y holísticas, incluidas su salud, bienestar financiero, jubilaciones, beneficios flexibles, entre otros.
La buena noticia en el mundo corporativo es que se consolidan prácticas para apoyar la equidad, por ejemplo, uso de analíticos para evaluación de equidad, alineación de liderazgo y stakeholders, programas de mentoring, desarrollo de focus groups, beneficios inclusivos, entrenamientos de sesgos inconscientes y estereotipos, programas de reconocimiento alineado a KPIs claros de diversidad, equidad e inclusión.
En los gobiernos, aunque pesen recientes ejemplos muy tradicionalistas y conservadores, tendremos expectativas de cambios en nuestra ruta con líderes que realmente traen el tema de diversidad como prioridad en sus agendas y contribuyen para la educación en este y otros temas relevantes.
Entre tantas lecciones que aprendimos en estos tiempos de pandemia esperamos que la búsqueda de prosperidad a través de sociedades más equitativas, inclusivas y justas sea una importante. Y que en futuros 8´s de marzo podamos, cada vez más, celebrar avances o quizá, hasta haber erradicado este problema para nuestros niños.
